Гроші

Такі співробітники відрізняються високою потребою в матеріальній винагороді, і здається, що їх мотивувати найпростіше. Але якщо пам’ятати про те, що є рамки бюджету, мотивація даного типу людей ускладнюється. Варто розглянути і інші мотиваційні чинники, значущі для людини, щоб впливати на ефективність роботи без постійного збільшення оплати. Частіше за все, у людей з яскраво вираженим мотивом “Гроші” є ще потреба у владі та визнання. Постарайтесь визначити, які ресурси є в компанії, для того, щоб мотивувати персонал даного типу. І не упускайте з уваги, що співробітники повинні демонструвати ще і високий (або постійно зростаючий) рівень компетентності, інакше, будуючи систему мотивації, засновану на потребах співробітників, організація може зазнати збитків.

Влада і вплив

Цей мотив проявляється як потреба здійснювати вплив, управляти та контролюватися обставини та інших людей. Найчастіше такі люди мають виражений лідерський потенціал, організаторські здібності. По причині високої директивності, лідерські задатки необхідно розвивати та направляти в більш ефективний напрямок. Розумно підібрані тренінги та навчальні курси допоможуть коригувати директивність. Надавайте таким співробітникам можливості проявляти свої здібності лідера та організатора. Виявляйте також увагу до їх потреби просуватися по кар’єрних сходах. Регsonal Development Plan (PDP), можливість потрапити до кадрового резерву, отримання нової посади — ось ефективні інструменти мотивації співробітників даного типу.

Розвиток

Людей, орієнтованих на розвиток і самовдосконалення цікавить робота, що дає можливості для зростання. Мотивація таких людей повинна бути спрямована на виявлення того, що для них означає розвиток і яким чином співвідносити ці дані з цілями організації.

Визнання

Співробітники з потребою у визнанні з боку інших людей хочуть уваги від навколишніх, похвали та визнання своїх досягнень. Бажання відчувати свою важливість, потребу в повазі, підтвердження своєї унікальності відрізняє цих емоційних і відкритих людей. Удавана простота мотивації даного типу співробітників і тут може зіграти злий жарт з керівником. Підлеглі з мотивом “Визнання”  можуть потрапляти в залежність від нього, чекаючи постійної похвали. І в підсумку втратять самостійність, або захворіють “Зірковою хворобою”, не бажаючи визнавати внесок інших людей Не робіть вираження визнання формальністю, хваліть за дії (а не за особисті якості), які призвели до дійсно вагомих результатів. Крім того, проводьте коучинг і шукайте спільно зі співробітником інші джерела отримання визнання, поза робочою обстановкою, наприклад, в сім’ї або громадській діяльності.

Робота в умовах змін

Люди з високою потребою в змінах потребують постійної можливості перемикатися між завданнями, Вони з ентузіазмом беруться за нову справу, проте незабаром починають нудьгувати та відволікатися. Енергія витрачається на неважливі й часто непотрібні справи, результативність таких співробітників залишає бажати кращого. Як мотивувати таких співробітників? Можливо, ви зможете надати їм роботу, яка передбачає постійні зміни або партнера, який буде доводити все до кінця. Якщо таких ресурсів немає, проводите зустрічі, на яких спільно намічайте цілі та визначайте стимули для їх досягнення. Залучайте їх до декількох проектів одночасно для того, щоб була можливість перемикатися, як тільки інтерес починає згасати. І не залишайте їх без уваги та підтримки, інакше проекти залишаться незавершеними.

Творчість і креативність

В організаційному аспекті даний фактор це, швидше за все, вираження ініціативності, відкритість для нових ідей і не шаблонність мислення співробітників. Якщо корпоративна культура в компанії обмежує і не сприймається нові, нестандартні рішення, креативні співробітники будуть придушувати свої потреби. Це призведе до демотивації персоналу з вираженим мотивом “Творчості та креативності”. Крім цього, послабить організацію відсутністю нових, прогресивних ідей і рішень. Щоб мотивувати співробітників з такою потребою ставте перед ними нестандартні завдання, знижуйте рівень своєї директивності. Також хорошими методами будуть гнучкий графік роботи та мінімальний контроль. Прислухайтеся до ідей своїх співробітників, можливо, це саме ті ресурси, яких не вистачає компанії для лідерства.

Досягнення

Даний фактор проявляється як потреба ставити для себе складні, може бути навіть амбітні цілі й досягати їх. Такі люди найчастіше само вмотивовані та самостверджуються шляхом отримання результатів від своєї діяльності. Мотив “Досягнення” можна розвивати, підвищуючи впевненість у своїх силах і набуваючи підтверджуючий компетентність досвід.

Соціальні контакти

Співробітники з високим показником мотиву “Соціальні контакти” люблять спілкування, вони отримують позитивні емоції від того, що оточені іншими людьми. Їм підходить робота, на якій вони зможуть встановлювати контакти з досить широким колом людей. Найкраще такі співробітники будуть працювати в форматі ореn space. І навпаки, якщо вони будуть змушені тривалий час працювати в самотності, виникне стрес. Ізоляція для співробітників з потребою в соціальних контактах є болісною, віддалена робота для них не підходить. Мотивація таких співробітників буде, швидше за все, полягати в тому, щоб надати їм відповідні умови праці та завдання, пов’язані з постійними контактами (наприклад, формування нової бази клієнтів).

Взаємовідносини

Людей, орієнтованих на взаємини відрізняє від тих хто мотивований соціальними контактами потреба в довгострокових відносинах з невеликою групою людей. Такі співробітники найбільш продуктивні в стабільних за своїм складом командах з налагодженими взаємовідносинами та розподіленими ролями. Їм комфортно, коли вони добре знають своїх колег, коли вони поважають свого керівника і визнають його лідерство. Варто відзначити, що директивний стиль керівництва для співробітників з мотивом “Взаємовідносини” є стресовим і веде до вигорання і зниження результатів. Хорошим мотиваційним ходом будуть командні заходи та зустрічі, в ході яких ваші підлеглі зможуть краще дізнаватися один одного і налагоджувати ефективні взаємини.

Структурність

Співробітники з високою потребою в структуруванні повинні чітко знати, що саме від них вимагається на роботі. Це ті люди, для кого обов’язкові посадові інструкції, правила і процедури. Якщо не надати їм необхідну структуру, високий рівень стресу для таких співробітників гарантований. У них також будуть проблеми з роботою в умовах змін, враховуйте це, інакше такі співробітники почнуть допускати нехарактерні для них помилки та втратять мотивацію працювати в компанії (або під вашим керівництвом). Людей з потребою “Структурність” мотивувати не складно. Чітко сформулюйте свої очікування від дій співробітників. Пропишіть розгорнуті, покрокові інструкції та процедури, навчіть їх, перевірте знання і вміння виконувати необхідну роботу.

Стабільність, безпека

Даною потребою володіють люди, орієнтовані на порядок, ясність у взаємовідносинах і обов’язках, цінують комфорт. Найчастіше стабільність і безпека йдуть в парі з мотивом “Структурність”, Потрібно розуміти, що таких співробітників мотивують умови праці, фізично і психологічно безпечні для здоров’я і життєдіяльності, врівноважений стиль керівництва. Високоемоційні менеджери будуть головними факторами стресів і демотивації для них. Щоб мотивувати співробітників з потребою “Стабільність, безпека”, розвивайте стійкий і впевнений стиль спілкування. Організовуйте для них комфортні фізичні умови праці.

Цікава і корисна робота

Таких співробітників відрізняє виражена потреба в цікавій і корисній роботі. Перш ніж виконувати поставлені завдання вони будуть “тестувати” їх. Завдання керівника ставати цілі таким чином, щоб підлеглі сприймали їх як корисні й цікаві. Проблемою може стати розбіжність уявлень про корисність (цікавинки) у підлеглого і керівника. Щоб зняти цей ризик, проводьте бесіди та дізнавайтеся точку зору співробітника. Виходячи з отриманої інформації, формуйте цілі, плануйте їх досягнення з урахуванням користі та інтересу для виконавця.

Якщо ви знайшли помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту та натисніть Ctrl+Enter.

Схожі статті